当前位置:铅笔阅读网>都市言情>大时代之巅>第1506章绩效考核体系

第1506章绩效考核体系 (1 / 4)

最流行的绩效考核体系,就是kpi了。

比如对一个程序员来说,每天写代码最少不能低于多少行,差错率不能高于多少……基本上都是这一类对工作量和差错率的考核。

这种考核就太僵化了。

kpi不达标,就是业绩不达标,员工工作的目的就是为了kpi达标,就会出现一系列的弊病。

对真正的技术高手来说,  他是要尽可能用少量的代码解决高难度的问题,这才是一家科技公司需要人才,而不是在kpi的体系下制造复杂,造成系统冗余和高昂的人工成本。

同样地,用kpi考核,还有产品维护解决投诉率这样的指标,  解决投诉率越高,  说明他工作越好。

可投诉率越高,恰恰说明了产品和服务有多烂,  每天都在受理和解决投诉。

结果就出现了解决投诉的人考核得分很高,但产品却越来越垃圾的现象。

可以说,每一家公司的kpi体系背后,都隐藏着一个复仇女神。员工的工作之中,都一定会有意或者无意地在kpi的要求下完成对公司的“复仇”。

为了解决这个问题,过去这十年里硅谷又完善、推出了新的考核体系:okr体系。

简单来说,就是kpi是“定量”考核,okr是“定性+定量”考核。

先给一件事情定性,然后再定量。

比如开发一个程序,定量1万行代码,100天的开发周期,那么kpi的要求就是每天写100行代码。这就导致厉害的程序员明明可以8万行代码就完成工作,却要按照要求加长到10万行。

okr的模式,是先定性,  要开发出一款程序,耗时100天的时间。然后再根据性质来定量,  就是每天完成1%。

这样一来,技术高手就解脱了,  每天只需要写80行代码。工作量少了,开发出来的产品也更好了。

现在,硅谷的科技公司基本都是采用的okr考核体系。

紫微星从06年开始,就开始采用了这种模式,可是国内的其他互联网公司,基本玩的还都是kpi的那一套。

这跟用人有关。

直到2014年以后,国内创业公司如雨后春笋地出现,每年新出现的创业公司多达280万家,呈现出了一种空前的创业浪潮和投资浪潮。

在这种情况下,大批的国外优秀人才纷纷回国,就把okr体系带回国了,这才迅速地在国内推广开。

现在的国内互联网公司,都比较本土和草莽,包括bat在内,都是一群本土高管。紫微星则不一样,周不器招揽从境外招揽回来了一批人才,比如主管产品的副总裁许亮杰、主管人力资源的副总裁王海洋、首席财务官聂才俊、首席技术官沈向阳等人,都有着丰富的海外工作经历。

只要周大老板一声令下向硅谷学习,  okr体系就可以在紫微星推行下去。

可是,  okr一样有弊端。

定性之后,  同样是定量,定量了1%……对很多优秀员工来说,他一天可能能完成2%的总任务量。

上一章目录下一页