俱乐部也是公司，几乎所有的公司都会遇到员工因为工资待遇相互攀比而牢骚、埋怨、不公平，传递负面情绪的现象。
一传十、十传百，就会严重影响工作的推广。
想解决这个问题，除了建立一套公平公正的薪酬体系之外，就是保密原则了，对所有员工的工资都进行保密。
严厉的公司，一旦发现员工之间私下里讨论彼此的工资，就会立刻开除。
可是这种事情，怎么可能杜绝？
周不器对曼联也有这样的担忧。
给优秀的人高薪了，那些在俱乐部里工作很多年的老员工们怎么办？工龄这么长，薪资那么低，就有可能心生不满。
可如果集体涨薪，作为老板又很不情愿。
大多数的员工都没什么工作能力。
就比如老特拉福球场的草坪锄草工人，有的都快60岁了。一把年纪了，工作效率怎么能跟年轻小伙比？可是开除是不可能的，只能等年龄到线，然后举办个仪式，给他光荣退休，代表着曼联的价值观。
其实这都是扯淡，就是给基层员工和外界的穷人看的。全世界的穷人都一样，要跟他们谈感情。
跟富人就得谈钱了，比如大卫・吉尔这种高管。
可周不器对他的工作业绩很不满意，又不甘心大幅度加薪。
朱俊的这个提议就很好了。
拆分！
不仅是业务上的拆分，还有地理位置上的拆分。老特拉福德球场不仅是曼联的主场，也是曼联的办公总部，各大业务都在这里办公。
在一起工作，接触的机会越多，那种薪资待遇上的差距所带来的不公平感就会越明显。成立一个子公司“曼联商业”，搬出去独立运营，全权负责曼联俱乐部的商业化、市场化拓展。
信息差是化解矛盾的常用办法。
想创造信息差，最简单的方法就是地理位置上的隔离。
这一下，关乎曼联改革的整个思路就都打开了。
搞不过大卫・吉尔、弗格森，以及那些几十年工龄的老员工，改革推进不下去，怎么办？
避其锋芒！
搬出去，另起炉灶，再摆一摊！
朱俊道：“据我所知，整个欧洲足坛，俱乐部高管的薪酬都很低，副总裁一级，普遍就是60万欧元左右。在跟大卫・吉尔的管理团队讨论薪资的时候，不必跟曼联商业这家子公司进行纵向对比，去跟欧洲足坛其他俱乐部进行横向对比，就能体现公平性了。一边是竞技，一边是商业，做竞技的赚竞技的钱，做商业的赚商业的钱，互不打扰。”
周不器觉得把薪资体系筹建这个工作委托给朱俊这个选择很正确，笑着说：“对的，就应该这样搞。搞足球的那伙人……说好听的是执着有情怀，说难听了就是冥顽不灵。分开办公是对的，免得新公司受到他们的掣肘。”